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Haltung

Zwei Welten

“Würde man den Mitarbeitern statt nur zu sagen, was sie zu tun haben, öfter erklären, wozu sie das tun, dann wären wir schon viel näher an der agilen Organisation als mit jeder agilen Methode.“ 

Dr. Markus Reimer, Business Expert

Der Druck sich zu verändern steigt für Unternehmen von Tag zu Tag. Viele Unternehmen haben sich schon vor Jahren „agiler“ aufgestellt. Was das für das jeweilige Unternehmen bedeutet, kann sehr unterschiedlich sein. Aus meiner eigenen Erfahrung bedeutet es vor allem, dass sich ein Teil der Firma „agil“ organisiert. Agilität, wird also nicht, als Haltung verstanden und gefordert. Von allen. 

Demnach kann sich Agilität auch nicht entfalten. Viele Unternehmen bewegen sich gleichzeitig in zwei Welten, der alten, tayloristisch geprägten und der neuen, agilen Welt. Ein Beispiel aus dem Alltag: Seit über zehn Jahren arbeitet ein Mitarbeiter bereits im Unternehmen. Nachdem das Unternehmen in einer erste Welle der „Agilisierung“ entschieden hatte, dass es keine Abteilungs- und Teamleiter mehr geben darf, wird der Mitarbeiter vor die Entscheidung gestellt, die Rolle des Product Owners oder Team Coach zu übernehmen. Da ab jetzt die Erwartung der Führungsetage ist, alles laufe nun selbstorganisiert, ist der Mitarbeiter auf sich alleine gestellt. Dass es ihm nach dieser und weiteren einschneidenden Maßnahmen nicht gut geht, er am Management, der neuen Kultur, dem Vorgehen und somit am gesamten Unternehmen stark zweifelt, macht er mit sich selbst aus. Er findet Anklang bei seinen Kolleg:innen, die ihn sehr gut verstehen können. Die Produktivität und Motivation lässt für alle spürbar nach. Der neue Leiter der Abteilung, der schon in diversen agilen Unternehmen gearbeitet hat, erhält genau diesen ersten Eindruck vom Mitarbeiter. Da dieser zudem keine Entwicklungsmaßnahmen oder -gespräche erhält und in der neuen Rolle auf sich allein gestellt ist, verstärkt sich das Bild des Abteilungsleiters: „Der will und kann nicht. Wir brauchen Leute mit dem richtigen Mindset!“. 

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Werte (be)leben

Im Grunde sind es doch die Verbindungen mit Menschen, die dem Leben seinen Wert geben.

Wilhelm von Humboldt, Gelehrter

Vor einigen Jahren begleitete ich ein Unternehmen, dass schon viele Jahre am Markt ist. In meiner Rolle als Agile Coach sorgte ich anfangs vor allem in den Entwicklungsteams dafür, dass bewusst auf agile Werte und Prinzipien geachtet wurde. Ich ließ Teams entscheiden, welche Werte sie für am wichtigsten und sinnvollsten hielten. Ich traf Vereinbarungen mit Führungskräften und einigte mich auf einige wenige Werte, die nun für alle galten. Diese wurden im Anschluss für alle Mitarbeiter sichtbar gemacht und immer wieder während Retrospektiven, den täglichen Stand-ups oder bei der Auswertung des Stimmungsbildes im Team bewusst vor Augen gehalten. Sie wurden zu einem wichtigen Bestandteil des Arbeitsalltags. Dies gelang dadurch, dass ich auch von den Führungskräften das Leben der Werte einforderte und jeder die Werte akzeptierte, dadurch dass sie gemeinschaftlich beschlossen wurden und als klare Leitplanken galten. 

Je stärker die Akzeptanz der Werte in den von mir begleiteten Abteilungen wuchs, desto mehr kam es an Schnittpunkten mit anderen Abteilungen zu einem Kultur-Clash. Zuerst löschte ich die Feuer im Kleinen. Dabei wurde jedoch immer deutlicher, dass die Firma mit ihrer langen Historie, den Abteilungssilos und diversen Führungswechseln keine klaren Unternehmenswerte benennen konnte. Anfänglich war ich froh, dass ich mit meiner Bitte, neue Werte für die Organisation zu erstellen, auf offene Ohren stieß. 

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