„Misstrauen ist ein Zeichen von Schwäche.“
// Mohandas Karamchand Gandhi, Rechtsanwalt
Die neue Quartalsplanung wird mit einem zwei-tägigen Offsite eingeleitet. Die Manager die daran teilnehmen haben vorab von ihren Teams die neuen OKRs (Objectives and Key Results) eingesammelt. Nachdem sich alle in der großen Runde anderthalb Tage abgestimmt, ausgetauscht und verhandelt haben, kommt am Nachmittag des zweiten Tages der CEO dazu. Das aktuelle Ergebnis wird vorgestellt, debattiert, zerrissen und am Ende mit einem anderen Resultat im Sinne des CEO verabschiedet.
Für den ein oder anderen Leser mag dieses Vorgehen altbekannte Routine sein. Die Teams werden nach eigenen Zielen gefragt, die sich an den definierten Jahreszielen orientieren. Doch durch vorhandene Machtstrukturen, Kontrolle und Entscheidungsbefugnisse wird der Grundgedanke der Partizipation sofort wieder zunichte gemacht.
Für mich zeigt das genannte Beispiel, dass den Mitarbeitern nicht zugetraut wird, die richtigen Entscheidungen für das Unternehmen zu treffen. Im Alltag kann dies dazu führen, dass das Management zum Bottleneck wird, da immer alles von „oben“ abgesegnet werden muss. Oftmals geht dies einher mit Mitarbeitern, die damit beschäftigt sind, Folien zu erstellen und diese in diversen Runden vorzutanzen.
Die Frage ist: Wie tragfähig ist so ein Vorgehen in der heutigen Zeit? Wenn ich als Unternehmen jetzt nicht starte, das Potential meiner Mitarbeiter zu nutzen, verliere ich im schlimmsten Fall an Geschwindigkeit und das Know-how der Mitarbeitern (durch fehlende Einbeziehung, innere Kündigung oder sogar Verlassen des Unternehmens). Das gemeinsame Entwickeln von Lösungen im hohen Tempo ist heutzutage essentiell. Es erfordert mehr denn je Vertrauen in die Mitarbeiter und wiederholte positive Lernerfahrungen gepaart mit einem konstruktiven Umgang, wenn Konflikte entstehen oder beim Aushandeln von Kompromissen.
Unternehmen müssen sich aktiv darum kümmern, mit einer neuen Generation von Mitarbeitern umzugehen – jung, stark vernetzt, nicht nur technologisch gut ausgebildet und mit einem starken Drang zum sinnstiftenden Agieren. Führung sollte schon jetzt und auch zukünftig durch eine geteilte Vision, eine Identifikation mit dem Unternehmen sowie nachhaltig verhandelte Werte geprägt werden. Neue partizipative Konzepte, wie der oben beschriebene Planungsprozess, können nur funktionieren, wenn ich den Mitarbeitern Vertrauen schenke. Gleichzeitig müssen die Mitarbeiter auch der Organisation vertrauen, was wiederum nur durch Identifikation gelingen kann. Im Mittelpunkt stehen dabei sinnstiftende Arbeit sowie eine wertgetriebene und von allen gelebte Unternehmenskultur.
In der Ausbildung zum „Wertstiftenden Agile Coach“ fragen wir gezielt „Was würde ein wertstiftender Agile Coach in dieser Situation tun?“ Die nächste Abendveranstaltung wird es am 23.04. in den Räumen von oose geben.
Einmal im Quartal halte ich meine Leser*innen mit einer persönlichen Randnotiz zu agilen Themen auf dem Laufenden. Melde dich gerne einfach an.
